Search & selection

In het kort presenteren we de stappen van ons werving en selectieproces:

Uit het intake- en verkoopgesprek bij de klant worden de kenmerken van het bedrijf, de functie, en de kandidaat gefilterd. Belangrijke aspecten voor de potentiële kandidaten zijn:

• Cultuur, competenties en vaardigheden
• Taak en inhoud van de functie
• Carrière opbouw in functies en werkgevers
• Opleidingsniveau en doorgroei mogelijkheden
• Mobiliteit en arbeidsvoorwaarden

Vervolgens moet de juiste kandidaat worden geworven of gevonden. Om tussen 16 miljoen Nederlanders DE kandidaat te vinden, moet de consultant de arbeidsmarkt dagelijks volgen. Als eerste maakt de consultant een inschatting op de werkfase:

• Urgent, deze kandidaten moeten morgen een andere baan hebben, deze groep vormt ca 20 % van de arbeidsmarkt en zoekt primair via het internet en secundair via print.
• Latent, deze kandidaten willen komend jaar een andere baan vinden, deze groep vormt ca 60 % van de arbeidsmarkt die vooral via de print, (sociale) netwerken, headhunten en exclusieve database search gevonden wil worden
• Verborgen, deze kandidaten zijn niet op zoek naar een nieuwe baan, deze groep vormt 20 % van de arbeidsmarkt en laat zich vinden door gericht netwerken en headhunten.

Perselectief richt zich primair op de gehele arbeidsmarkt, dus ook op alle kandidaten. Veel bureaus en bedrijven richten zich op de urgente kandidaat via internet advertentie en database search op vacaturebanken, terwijl je dan maar 20 % van de arbeidsmarkt bewerkt. De andere kandidaten zitten meestal op een betaalde stek en moeten via de andere kanalen bereikt worden. Het bouwen aan een kwalitatieve database en netwerken van goede kandidaten waarmee een relatie is opgebouwd, is cruciaal en zal steeds vaker van doorslaggevende betekenis blijken.
Bij selecteren staat allereerst een kritische inschatting van het CV centraal. Op basis van de criteria van het intake gesprek wordt bepaald of het nuttig is om de kandidaat te spreken. Het gesprek met de kandidaat bevat de volgende opbouw:

• Gastvrije opvang en open sfeer creëren, waardoor mensen meer vertellen
• Perselectief en jezelf verkopen, de kandidaat weet dat hij op het juiste adres is
• Open interview met STAR technieken, waarin de mens en het resultaat centraal staat
• Wat is je ambitie, wat wil je en zoek je
• Welke andere bedrijven en banen oriënteer je nu op
• Wat is je beeld over het bedrijf en de baan
• Wat is de match met de vacature
• Welke conclusies kunnen we trekken
• Wat zijn de arbeidsvoorwaarden, mobiliteit, opzegtermijn, concurrentie beding
• Welke afspraken maken we over de follow-up

Op basis van dit interview worden kandidaten wel of niet voorgesteld bij de opdrachtgever. Deze neemt vervolgens de procedure over, waarbij de consultant continu de voortgang en gemaakte afspraken bewaakt en stuurt naar een goede afronding van de procedure. In deze fase van de opdracht kan de consultant van Perselectief hulpmiddelen inzetten zoals een assessment of een competentiescan. Ook zaken als een referentie check of een check op het verleden van de kandidaat ( verklaring goed gedrag, diploma’s, etc. ) kunnen hierbij aan de orde komen.